ZEN-UN-YU 全運輸労働組合
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機関紙「全運輸」

2008年
06月5日
(1089号)

要求で団結し 職場に真の労働組合をつくろう

国民のための行政を確立しよう


■1面

みんなでがんばる
  08夏期闘争

■2〜3面

民間でも次々破綻
  評価制度これでいいのか
  〜評価制度試行アンケート分析結果〜

不当判決を世論で打ちくだこう
  第15回日航907便事故対策委員会

連携強化の重要さが加速
  航空管制技術・施設合同委員会


「全運輸」 1面
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みんなでがんばる

08夏期闘争

 5月16日に開催された国公労連第131回拡大中央委員会では、08夏季闘争方針が全会一致で決定されました。全運輸は、人勧期にむけたたたかいを全職場から強めていくために、5月23〜24日に第1回支部代表者会議を開催しました。
 会議では、08春闘のとりくみを概括的に総括するとともに、産別夏季闘争方針を踏まえた単組のとりくみ方針の意志統一をはかりました。

 国公拡大中央委員会は、夏季闘争の基本として、国民生活無視の「構造改革」路線による格差と貧困の拡大やセーフティネットの破壊に反対する国民的な共同の運動を引き続き広げていきながらたたかいを強めることが決定しました。
 とくに、人事院勧告に向けて生活改善のための賃金要求を軸に、初任給の抜本改善、労働時間短縮、定員外職員の処遇改善を重点要求とし、地域別最低賃金の大幅引き上げやパート労働者の均等待遇を求める国民的運動とも結合させながら、官民一体のとりくみを前進させていくことになっています。

08春闘はどうであったか

 「なくせ貧困、ストップ改憲!つくろう平和で公正な社会」のスローガンのもと、格差と貧困の是正、安全・安心な社会の実現をめざす国民的な運動が全国でとりくまれました。
 全運輸も「みんなで頑張る春闘」をワンフレーズに、職場の仲間、国土交通共闘をはじめとした公務の仲間、交運共闘・航空産別の民間交通労働者の仲間とともに、「官民一体」、「職場から一歩踏み出す」とりくみをすすめてきました。
  そうしたなか、各支部からの報告では、統一要求書の提出や職場集会などの職場活動状況に温度差が見受けられ、全体としては不十分であったことが確認されました。
 職場集会の未開催や、集会参加人数が僅少だった要因としては、組合員の中にある「あきらめ感」や多忙を極める職場実態の「疲弊感」が出されましたが、そうした現状を解消しなければ、要求の前進は図られないため、日常活動の活性化の必要性を意志統一しました。
 また、交替制職場では、ミニ集会やミニオルグなどを連続開催し、これまで以上に多くの組合員を結集させるなどの先進的なとりくみ内容も報告され、こうしたことにも学びながら、各職場での工夫を重ねていくこととしました。

人勧期要求にかかるとりくみ

 当面する夏季闘争では「人勧期要求」、「評価制度」、「907事故裁判」の3つのとりくみを重点課題にすすめていくことを意志統一しています。
 人勧期の賃金改善要求では、現行人勧制度のもとでのたたかいとなることから、春闘相場や3月段階での政府・人事院との交渉結果を春闘要求にかかる一定の到達点として見ることで、「有額」の賃金要求を掲げないとした産別方針の考え方を再確認しました。その上で、決定された統一要求を職場ごとに確認し、職場単位の重点要求を確立していくこととしました。
 具体的には、6月2日の週に設定されている国公第一波全国統一行動週間に職場集会を展開し、要求内容を確認するとともに、所属長交渉・上申闘争をすすめていくこととします。その場合、「統一要求書」の項目のうち、賃金改善・労働時間短縮課題については、7月中旬頃に実施する国土交通共闘での官房長交渉を最終交渉とする「積み上げ」の交渉内容とし、その他の労働条件全般課題については、5月30日に実施した全国待遇改善委員会での官房人事課交渉を踏まえた「詰め」の交渉内容にしていく必要があります。

人事評価制度に対するとりくみ

 新たな人事評価制度にかかわっては、昨年秋から実施された「試行」について、全支部でとりくんできたアンケートの分析をすすめ、その結果からは、「人が人を正しく評価することは不可能」、「評価結果を賃金等に反映することを望まない」ことなどが、浮き彫りになりました。(アンケート結果は2面参照)
 当面するとりくみでは、国公法が「改正」され、来年度に制度導入が決定されているため、現時点のたたかいとしては、制度そのものを反対していくことにはならないことから、今回のアンケートで明らかになった課題・問題点を改善した制度設計を強く求めていくことが重要となります。同時に、制度の運用にむけて、当局の恣意的な運用を許さず、評価結果を直接、賃金・昇任に反映させないとりくみを強めることを意志統一しました。
 そのため、学習・討議資料を活用し、全組合員が人事評価制度に対する考えを一致させて、所属長交渉を強めるなど職場総意のたたかいを徹底していくことを確認しました。

日航907便事故裁判のたたかい

 907便事故裁判にかかわっては、最高裁でのたたかいとなるため、裁判官や調査官に問題意識を持たせる必要があり、上告趣意書の入念な作成や、マスコミなどを通じての世論形成が極めて重要であることが確認されました。そのため、控訴審判決の不当性について、最高裁への要請行動やマスコミへのアピールを重視したとりくみを展開し、二人の仲間の雇用と身分を守り抜くとともに、航空の安全・安心をめざしていくことを意志統一しました。
 08夏季闘争は、厳しい職場実態のなかでたたかわれることになりますが、自分たちの労働条件、職場環境を変えていくためには、自らが立ち上がることが大切です。仲間の力を寄せ合って奮闘していきましょう。

「全運輸」 2〜3面
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民間でも次々破綻

評価制度これでいいのか

〜評価制度試行アンケート分析結果〜

 昨年改正された国家公務員法では、公務員制度改革の一つの柱として「能力・実績主義の人事管理」の強化が掲げられ、2年以内に「給与・任用等の人事管理の基礎」とする「人事評価制度」を導入することが盛り込まれました。
  総務省はその具体化に向けた作業を、専門職および地方支分部局職員も対象に加えて、昨年10月から本年3月にかけて全省庁で「第3次試行」をするとして、全運輸の多くの職場で試行が行われました。
 職場からは、「進行中の試行について、期首面談を行わない部署がある」など当局の対応がバラバラになっていること、「評価基準が不明瞭であり、職場に不安が募っている」ことなど、問題が数多く寄せられました。
 総務省も「試行」の検証を行うため、試行参加者(評価者・被評価者)に対してアンケートを実施していますが、その内容は、制度の肯定を前提としており、課題や問題点が浮き彫りにならないものとなっています。
 こうしたことから、全運輸では、あらためて評価制度並びに試行の課題と問題点を明らかにし、今後のリハーサルや制度設計にしっかりと労働組合の意見を反映させることを目的に国公労連統一アンケートの集約と分析にとりくみました。以下その状況と結果を報告します。

I.アンケート実施状況

 全ての支部でアンケートにとりくんでいますが、3支部の集約が遅れているため、18支部分の集約になっています。
 被評価者については、1,469名分のアンケートを回収(試行参加者2,946人)、評価者については、345名分を回収(同711人)、苦情処理担当者については、22名分を回収(同36人)しました。
 支部によって回収率の差があるものの、全体で50%となっており、「任用、給与、分限その他の人事管理の基礎」とする人事評価制度の導入が私たちの重要課題であることを考えると、年度末、年度初めの繁忙期のとりくみとは言え、決して高い回収率とは評価できません。一方で、回収率は高くないものの評価者から一定の回収ができたことは、管理職への協力依頼など、各支部・分会役員の奮闘が結果として表れています。
 評価制度を当局に悪用させないためにも、私たちの団結の力で職場に差別と分断を来たすことがないように、組合員一人ひとりに評価制度や成果主義賃金の学習をさらに強化していく必要があります。

II.アンケート結果分析

1.被評価者

 期首面談や期末面談では、「納得できなかった」と回答した方が13〜14%に止まっていますが、「どちらともいえない」と回答した方が半数に達しています。試行期間中に評価者から助言や指導を受けた方の69%が、受けた助言や指導が有益であったと答えていることと合わせて考えると、約8割の方が、話し合い自体は有益と感じていると考えられます。
 ただし、「面談が実施されていない」または「話し合いが不十分」と答えた方が全体の6〜9%になっている点では、本来業務の多忙、評価者の制度理解の不十分さなど、今回の試行が職場での準備不足のままに始められたことがわかります。
 また、当初の目標設定の適切さについては、「適切だった」と答えた方が46%に及んでいる反面、「適切でなかった」あるいは「どちらともいえない」と答えた方が合わせて54%となっており、目標設定が、業務内容の特殊性や試行期間中の業務の変化などに対応していなかったことがわかります。
 また、「適切でなかった」と答えた方(8%)の要因では、目標設定の趣旨の説明不足、評価者との話し合いが不十分だったことの表われとも言えます。
 このような状況において、役割達成度評価と職務行動評価については、ともに「個々の職員の勤務実績を公正・客観的に評価できるとは思わない」が半数に達しており、「どちらともいえない」と合わせると9割に及んでいます。
 多くの方が「できるとは思わない」理由として、「評価基準がわからない」、「評価者個人の主観が大きく影響する」などを挙げていることから、評価制度そのものに対して不信感が強いことがわかります。
 さらに、職務行動評価基準についても、当該職位で求められる能力の基準が、明確かつ客観的なものとして、「ふさわしくない」、「どちらともいえない」と合わせて9割に達しており、評価基準自体が不十分であることや、被評価者に対して説明が十分になされない中で試行が実施されたことを示しています。その職務行動評価においては、自己評価段階の決定(a、b、c)について、「難しかった」が42%に対して、「難しくなかった」が過半数の54%に及んでいます。これは、職場の業務内容や被評価者の主観により、評価決定時の難易が分かれたと考えられ、評価基準が不明瞭であることが理由として挙げられています。
 このようななか、「評価結果は、具体的かつ客観的な事実に基づくものでしたか」および「評価者の評価結果と自己評価の結果は、おおむね一致していましたか」については、「どちらともいえない」と答えた方が半数を超えており、評価結果を知らされていない被評価者が多いことを示しています。被評価者に評価結果が知らされないことは、透明性の確保と被評価者の納得が得られないという観点から、今回の試行方法が不適切であったと言わざるを得ません。

2.評価者

 評価者のアンケート結果も被評価者のアンケート結果と全般的には同様の状況を示しています。
 ただし、「役割達成度評価と職務行動評価によって、被評価者の勤務実績を公正・客観的に評価できますか」という問いについては、「評価できる」が被評価者より8ポイント高いことに比べ、「困難度の設定や評価段階の決定(◎、○、△、a、b、c、S、A、B、C、D)は難しくありませんでしたか」という問いについては、被評価者の自己評価決定より17ポイントも多い59%の方が「難しかった」と回答しており、評価者が非常に苦労をして評価を決定したことを示しています。

3.苦情処理担当者

 担当者あての設問に寄せられた苦情が2件であったものの、評価期間中の評価者、被評価者の異動時の対応については、制度運用上の課題であることは明らかです。
 また、分析では、苦情処理の前段で事前に苦情相談を行うことは有効であるという傾向も示されました。

III.総合分析

 評価者と被評価者のアンケート結果を合わせて、評価結果をその都度、昇給や勤勉手当に反映させることについては、55%が「適切でない」、37%が「どちらともいえない」と答えたことや、加えて、1,107件の自由意見・感想の内容のほとんどが、人事評価制度が不適切であると回答していることから、「人が人を正しく評価することは不可能」であり、「目標設定が困難な職種・職場が多いこと」を示しています。また、定員削減で職場が疲弊している中で「試行が被評価者・評価者の心身に多くの負担を与えていること」など、人事評価制度の課題が明確になったと言えます。
 ただし、自由意見の一部には、「評価者あるいは被評価者の業務に対する考え方や業務上で苦労していることがわかった」などの意見もあります。これは、現状の組織内の意思疎通が不十分であることから、面談や話し合いが確実に行われるしくみ作りを補完する意味で、職場のコミュニケーションツールとして有効であり、人事評価制度を給与や昇任への反映ではなく、行政員としての専門能力育成や業務改善のために活用できるとも言えます。

リハーサル作業に向けて

 職場に差別と分断がもたらされる危険がある評価制度に対しては、使用者側の恣意的な運用を許さず、(1)制度自体が合理的なものであること、(2)評価基準が客観的なものであること、(3)判定結果の本人開示が行われること、(4)評価内容の説明責任が果たされるものであること、(5)評価内容に対する不服申し立てが行えること、いわゆる、「合理性」「客観性」「透明性」「説明責任」「苦情処理」の5原則全てを担保させるとりくみを強めることをあらためて意志統一して年度内に行われる予定のリハーサルに臨む必要があります。



不当判決を世論で打ちくだこう

第15回日航907便事故対策委員会

 全運輸は5月22日、第15回日航907便事故対策委員会を国公労連会議室において開催しました。委員会では、4月11日に東京高裁から言い渡された不当判決を覆し、再度、無罪を勝ちとるためのたたかいの方針を意志統一しました。

「上告」は今後どう扱われていくのか

 冒頭の挨拶で熊谷事故対策委員長は、「逆転有罪判決が出されたことで、今後のたたかいは厳しくなることも予想される。後がないところまで来ており、全運輸は全力で再度の無罪判決を勝ちとりにいく」と決意を述べました。
 続いて、鍛冶弁護士から「日航907便事故裁判は最高裁でどう扱われるのか」、武田修氏(羽田航空支部)から「控訴審不当判決の問題点と影響」というテーマで学習を深めました。
 鍜治弁護士は、最高裁判所の性格や組織、今後の裁判の流れに触れた後、「直近の大きな目標は、最高裁で弁論を開かせることであり、そのためには控訴審判決の矛盾を追及する世論を高め、最高裁に問題意識を持たせることが極めて重要である」と強調されました。また、武田氏は、TCAS(航空機衝突防止装置)に関する誤認や、機長証言の曲解など、判決に含まれる多くの矛盾をあげて、上告審での争点を明らかにし、判決を絶対に確定させてはならないことを強く訴えました。

世論で最高裁を動かす

 討議では、今後の上告審闘争における重点的なとりくみとして、上告趣意書提出までに、マスコミ報道を含めた世論をいかに喚起するかが最重要であり、中央だけでなく地方でも記者レクを実施するとともに、最高裁判所あての公正審理を求める署名行動や、シンポジウムの開催にむけて、具体的な検討を始めることを確認しました。また、航空安全会議や交運共闘などあらゆる繋がりを活かして、控訴審判決の問題点や、判決が与える社会的影響を明らかにし、世論の力で最高裁判所を動かすことが喫緊の最重要課題であることを確認しました。
 さらに、今後の上告審闘争のための財政基盤を確立するため、闘争支援カンパ活動にとりくむことを意志統一しました。
 2人の仲間の雇用・身分を守り、真の再発防止策を確立するため、職場内はもちろん、職場外にも打って出て、航空をはじめすべての交通運輸労働者との連携強化が必要です。



連携強化の重要さが加速

航空管制技術・施設合同委員会

 5月11〜13日東京・御茶ノ水の全労連会館において、全国から支部・本部合わせて90名の管制技術・施設職種が一堂に集まり初の航空管制技術・施設合同委員会を開催しました。

はじめてのハード系職種合同委員会開催

 冒頭、熊谷委員長のあいさつにつづいて、徳永副委員長から航空公務労働者からの提言(WAAPP)による情勢報告を行い、今回の合同委員会の開催意義とハード系職種の連携強化の必要性をあらためて参加者に報告しました。
 職場からは、「減量・効率化」圧力や管制保安部の示している「新世紀の航空保安業務のあり方Ver.2」の方向性を踏まえれば、今後も職種連携の強化を目的とした、合同委員会の継続を求める意見が多く出されました。

連携強化の充実にむけて

 全体会議では技術管理センターや7月から大阪、福岡で運用が始まるシステム運用管理センター(以下「SMC」)での連携強化手法、電源信頼性向上について職種横断的な討議を行いました。その上で、各職種の業務再編過程を踏まえ、段階的な施策の展開と、次次期システムの導入を契機とした業務・実施体制のあり方を求めていくことを意志統一しました。

2つの分科会を開催

 管技職種では、依然として、当局の不十分な実員確保策によって、職場が追い込まれている現状が解消しないとした報告が相次ぎ、実効的な実員確保策を求めていくことを確認しました。
 空港技術職種では、事前に行ったアンケート結果を基に、業務実施体制などの諸課題について討議を行いました。とりわけ施設部再編後に発生した課題や施設職種の処遇ついては、早急に改善を求めることを確認しました。電気職種では、ブロック管理システム導入による新たな業務実施体制の充実、強化にむけ当局に評価、検証作業を求めること、航空保安大学校での研修の充実を求めていくことなどを確認しました。

航空局交渉では当局も連携強化に理解

 最終日に行われた、航空局交渉では、藏岡航空部門委員長から連携強化のとりくみに対する当局スタンスを確認し、「航空需要の様々なニーズに応えるためにも、3職種の連携強化の重要性を認識している」、SMCでの具体的な業務実施体制についても「引き続き検討し、職場要求に応えていく」とした、回答を引き出しました。
 職種別の課題では、管技職種の実員確保について沖縄航空支部から分庁舎の課題を含め強く訴えたものの、具体的な実員確保を言及する回答がありませんでした。空港技術職種に対しては、施設部再編後の課題解決、職務評価向上のため、組織の再改編や独任制を念頭においた新たな官制度の導入を09年度概算要求にむけ検討しているとの回答があり、管制保安部長から電気職種についても同様の検討をしているとし、早急に具体案を職場に示す旨の回答がありました。本委員会では、分科会等への時間配分の課題が出たものの、今後のハード系職種の連携強化に向け、あらたな一歩を踏み出した委員会となりました。

 


 

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